Hvordan man kan være en bedre leder ved at udvikle “Radical Candor”

Den bedste chef bryder sig personligt og udfordrer direkte

Ashley Gerlach @ Unsplash

Mit mål som manager er at skabe et bullshit-frit miljø, hvor folk elsker hvad de gør, og hvem de gør det med. Nemmere sagt end gjort. Som en outsider synes jeg, Google gør et godt stykke arbejde for at skabe en kultur, hvor konflikt tilskyndes, og når man trækker tilbage stanses ridser det.

Radical Candor er hemmeligheden bag at være en god chef.

Jeg er for nylig færdig med Kim Scotts New York Times Bestseller Radical Candor: Be a Kickass Boss Without Taping Your Humanity. Bogen, som jeg grundigt nød, tager dig med på en rejse, hvor du deler fantastiske historier fra tech-gigantledere (Apple, Google, Twitter osv.) Og kaster lys over bedste ledelsespraksis, når de vedrører Kims filosofi om "radikal lyshistorie".

Tænk på denne artikel som en boganmeldelse eller Radical Candor for Dummies, hvis du vil. Jeg kan varmt anbefale bogen til dem, der er i ledelsespositioner.

Siden jeg læste denne bog, er hver samtale, jeg har haft med mit team på 16, flyttet. Jeg holder denne filosofi i baghovedet og prøver altid at være radikalt ærlig overfor alle, jeg direkte administrerer. Kim gør et godt stykke arbejde ved at forklare i sit sidste kapitel, hvordan du kan bruge de værktøjer, du har lært til at introducere denne styringsstrategi for dit team.

En kort introduktion - Hvem er Kim Scott?

  • New York Times og Wall Street Journals bestsellerforfatter
  • Ledet AdSense, YouTube og Doubleclick Online salg og operationer hos Google
  • Udviklet og underviste i et lederskabsseminar hos Apple
  • CEO coach hos Dropbox, Qualtrics, Twitter og flere andre tech-virksomheder.

Hvad er radikal Candor?

Kim forklarer, at god ledelse kan opdeles på et to-til-to-diagram med aksen udfordre direkte og pleje personligt. Ved at gøre begge disse på samme tid, får du det bedste arbejde fra dit team, mens du bygger de bedste forhold i din karriere. Kort sagt betyder Radical Candor at sige, hvad du virkelig synes, mens du også giver en forbandelse om den person, du siger det til. Så hvordan bygger vi et radikalt oprigtigt forhold?

1. Pleje personligt

Aka, giv en forbandelse. Nøglen til at opbygge et godt forhold til dine direkte rapporter er at virkelig pleje dem. Lær dem at kende på et personligt plan. Er de gift med børn? Enlig mor? Hvad er deres hobbyer? Har de en lang pendler? Disse detaljer er gode samtalestartere, der viser dig omhu. De fleste chefer er faktisk interesserede i deres teammedlemmer, men de undlader at demonstrere det. Tag dig tid på ugen til at lave hurtige check-ins med dit team en-til-en og spørge, hvordan det går. For eksempel. Hvordan var pendlen i dag? Så du den tenniskamp i går aftes? Tager du din søn for at se den nye Spiderman-film ?! 🕷

Vær ikke bange for at blive lidt personlig, men pas på ikke at krydse nogen linjer. Politik, religion, sex, race, etnicitet og sundhed er alle emner, du sandsynligvis bør undgå. At pleje personligt om dine kammerater gør det lettere at udfordre dem direkte, og din feedback modtages meget bedre.

2. Udfordre direkte

At pleje personligt kan være skadeligt for et arbejdsforhold, medmindre du opfylder Challenge Direct-kvadranten. Det betyder, at du tilbyder direkte feedback, hvis du ikke føler, at en person opfylder deres pligter til det ekstraordinære niveau, du ønsker. Tro det eller ej, folk nyder faktisk at modtage feedback, så længe det er præsenteret på den rigtige måde. Hold ikke tilbage med dine slag, men sørg for at vise dem, at du er interesseret, før du går ud af en direkte kritik.

Den bedste måde at udfordre direkte på er at starte med at tilbyde nogle positive feedback. Hvad går godt i deres rolle? Når du kritiserer et design, som jeg ofte gør, skal du starte med at sige, hvad du kan lide ved det. Er der nogen fremtrædende ting, de gør, som du virkelig nyder? Lad dem vide! Derefter let ind i kritikken.

The Bullshit Sandwich:

Vær forsigtig med den ukorrekte sandwich, når du giver ros efterfulgt af feedback, og slutter med ros igen.

Hvis du ikke bryder dig personligt og udfordrer direkte, kan du ende med at miste en medarbejder med et exit-interview, der ligner sådan:

Hvad sker der, når du undlader at pleje personligt og udfordre direkte?

De almindelige fejl ved manglende levering af radikal Candor forklares af Kim Scott nedenfor.

  1. Obnoxious Aggression ™ er det, der sker, når du udfordrer, men ikke er interesseret. Det er ros, der ikke føles oprigtig eller kritik, der ikke leveres venligt. Dette er, når du opfører dig som et rykk, som hvis du er som mig, sker, når jeg er kort på tålmodighed.
  2. Ruinous Empathy ™ er hvad der sker, når du er interesseret, men ikke udfordrer. Det er ros, der ikke er specifik nok til at hjælpe personen med at forstå, hvad der var godt eller kritik, der er sukkerbelagt og uklar. Dette sker, når du ikke ønsker at skade deres følelser, og du er for flink.
  3. Manipulativ Insincerity ™ er det, der sker, når du hverken plejer eller udfordrer. Det er ros, der er uspecifik og insincere eller kritik, der hverken er klar eller venlig. Resultatet af manipulerende insincerity er passiv aggressivitet, backstabbing og resulterer normalt i et usundt arbejdsmiljø.
Jack Sharp @ Unsplash

Rock Stars v. Superstars

At forstå forskellene mellem rockestjerner og superstjerner hjalp mig virkelig med at bringe folk på det rigtige sted. Jeg har altid forstået de forskellige personligheder i mit firma, men dette koncept gav det en etiket, som jeg kan forstå og kommunikere med mit team. Rockestjerner og superstjerner er lige så værdifulde, men har meget forskellige vækstbaner, som du har brug for.

Hvem er rockestjernerne?

Rockestjernerne er de mennesker, der er glade i den position, de er i, ikke behøver at gå ind i ledelsesroller og ikke har målet om at drive en afdeling eller virksomhed. De kommer ind, får jobbet gjort og klarer sig usædvanligt godt. Rockestjerner bør vokse internt ved konstant at forbedre deres håndværk, undervise deres kolleger gennem erfaring og holde sig på toppen af ​​trends. Til sidst vil de vælge og vælge de projekter, de vil arbejde på, når de begynder at mentorere deres jævnaldrende.

Hvem er superstjerner?

Superstjerner er de personer, der ønsker at bevæge sig opad i en organisation og påtage sig nye ansvarsområder og udfordringer, når de vokser. De er normalt ivrige efter at lede hold, og til sidst vil de køre en afdeling eller slutte sig til det udøvende team. Ikke alle har de samme mål, og det er vigtigt at trække denne information ud af dem under interviews og check-ins. Sørg for, at du tilpasser deres ansvar med deres langsigtede mål, og at du får det bedste arbejde ud af dem.

Sparkes ned og kysses op

Det sidste koncept, jeg ønskede at dele fra bogen, er "Kicking Down and Kissing Up". Det er et udtryk for at beskrive situationen, hvor medarbejdere på mellemniveau i en organisation er høflige og smigrende overordnede, men fornærmende over for underordnede. Jeg vil tilføje, at dette gælder for små virksomheder i det tilfælde, hvor folk er dejlige overfor klienter, men når klienter bliver vrede, overfører de denne vrede til deres ansatte. Jeg har set dette så meget i min karriere, og det gør mig vanvittig.

Hvis du vælger ikke at læse Radical Candor, håber jeg, at lektionerne tilskynder til bevidst ændring i, hvordan du interagerer med dit team. Lad os stræbe efter at opbygge virksomheder, der fremmer konflikt, understøtter meningsfulde forhold og tilskynder til vækst. XO

Denne historie er offentliggjort i The Startup, Medium's største iværksætterpublikation efterfulgt af +424.678 personer.

Abonner for at modtage vores tophistorier her.