Sådan måles ”inklusion” kvantitativt: gratis ressourcer og forskningsdata for D & I-fortalere

Hvad ser du efter, når du leder efter et nyt job?

God løn, ingen pendling, bedre titel, muligheder for at gå videre, et raketskibsselskab ... åh og kultur. Kultur er vigtig.

Jeg troede (og tror stadig) på, at der er en gruppe mennesker, der vil sætte inkluderende kultur øverst på listen over ting, de ser efter i et nyt job. Fordi jeg var en af ​​dem. Jeg tror stadig, at der er mennesker som mig, der vil vælge et lavere betalende job over et firma, der drives af CE-bros med en giftig kultur.

Mennesker, der ønsker at arbejde på et sted, hvor de kan bringe hele deres arbejde, hvor de ikke behøver blot at overleve, mens de lider af daglige mikroagressioner og andre undertrykkende BS. Kald mig naiv, men jeg troede, at sådanne steder kan eksistere, men det ville helt sikkert kræve meget research og validering.

Så hvordan skal du gøre med at finde sådan et sted?

Hvordan ved du * virkelig *, om en virksomhed har en "inkluderende kultur?"

Nå, min forretningspartner og jeg ville finde ud af det.

Clue nr. 1: Diversitetsrapporter

I de senere år har flere og flere virksomheder været ivrige efter (og presset) til at dele "mangfoldighedsrapporter" og dele deres demografiske data. Antallet af virksomheder, der har frigivet mangfoldighedsrapporter konsekvent, er stadig begrænset. Og fordi formatet og indholdet af disse rapporter er så varieret, sætter det arbejdsgangernes arbejde til at dechiffrere og sammenligne. De fleste af disse rapporter fordeler demografiske oplysninger i race- og kønskategorier, mod at reflektere mennesker med overlappende / krydsende identiteter, hvilket gør det vanskeligt at forstå den rigtige befolkning i virksomheden.

Og som vi ved, garanterer mangfoldighed ikke inkludering. Faktisk er nogle virksomheder blevet bedre til at tiltrække mere mangfoldigt talent ("rørledningsproblem"), som de hurtigt kan erstatte de mennesker, de har mistet. Problemet med de fleste mangfoldighedsrapporter er, at de er et snapshot - som en balance - der kun giver dig et delvist billede af virkeligheden.

Ligesom du har brug for meget mere end bare en balance for at forstå en virksomheds helbred, har du brug for meget mere information end bare de nuværende befolkningsoplysninger for at forstå en virksomheds faktiske kultur.

For at forstå den faktiske kultur for en virksomhed gennem linsen af ​​inklusivitet har du brug for langt mere end et øjebliksbillede af, hvem der overlever i virksomheden i dag. Men hold disse rapporter ved, vi vil stadig vide!

Clue nr. 2: Glassdoor, et al.

Ah, Glassdoor.

Jeg har bare tre punkter.

  1. Folk stoler ikke generelt på Glassdoor
  2. Det er svært at finde inkluderingsspecifik information om Glassdoor
  3. Se skærmbillede nedenfor
Uber's Glassdoor-vurdering i april 2017 (Bemærk - Susan Fowlers blogindlæg blev viralt i februar, 2017)Uber's Glassdoor-vurdering den 11. august 2017

Behøver jeg sige mere?

Clue nr. 3: Firmas hjemmeside

HAHAHAHAHAHAHHAHAHHHAHAHAHAHAHAHA

Okay, jeg kan dog godt lide at studere virksomhedens ledelse og bestyrelsesmedlemmer. Og deres smukke marketingsprog om, hvor meget de værdsætter mangfoldighed og inkludering. Jeg tror også, at det tæller for noget (måske ligesom et halvt klistermærke), hvis et firma stemmer om at værdsætte D&I kontra ikke.

Det er kun et par ressourcer, der er tilgængelige online. Desværre er det ikke let at finde inkluderende kulturoplysninger, der er pålidelige og omfattende. Plus, kultur varierer ikke kun efter virksomhed, men efter team inden for en virksomhed. At få disse data online er næsten umuligt.

Nogle fremadstormende virksomheder er gået i gang og påbegynder processen med at måle inkludering ved hjælp af værktøjer som Culture Amp's Inclusion Survey, men de oplysninger, de indsamler, holdes ofte private og deles kun, hvis dataene ser gunstige ud. Når alt kommer til alt, hvilke incitamenter har virksomheder til at lufte deres beskidte tøj?

Så hvad stoler folk på?

Folk stoler på uændret feedback fra nuværende eller tidligere ansatte i virksomheden. Ressourcerede mennesker, der har adgang til folk hos virksomheder, de er interesseret i, foretrækker at tale med nuværende eller ex-ansatte for at få det rigtige scoop.

”Fortæl mig den rigtige aftale. Skal jeg ansøge? ”

Ingen overraskelse her, ikke?

Men medmindre du har denne sociale kapital, hvordan skal du få adgang til disse oplysninger? Uden adgang skal du stole på din egen bedømmelse baseret på begrænsede oplysninger, der er offentligt tilgængelige og rulle terningerne. Bare hold en lav forventning, er det?

Vi ville ændre dette.

Vi ønskede at omfordele magten til jobsøgende ved at give dem synlige, pålidelige, omfattende, relevante og sammenlignelige data omkring integration.

Vi ønskede at give en sikker platform for medarbejdere, der oplever giftige eller inkluderende kulturer til at tale op. Vi ønskede, at de kunne fortælle deres side af historien uden virksomhedens indblanding.

Vi ønskede at standardisere, hvordan vi taler om og måle “inkludering” og give et nyttigt værktøj, så virksomheder kan forbedre sig mod konkrete målinger. Vi forstår ideen om at indfange “inkludering” i en kvantitativ score kan virke forenklet. Men hvad vi ser igen og igen er, at virksomheder ikke prioriterer, hvad der ikke kan måles.

Selvom vi aldrig hævder, at en kvantitativ metrice alene kan male det mest nøjagtige og omfattende billede af en virksomheds inkluderende kultur, troede vi, at det kan være et værktøj, der bruges til at supplere eksisterende bestræbelser på at få en puls på en virksomheds kultur. Eller i det mindste tjene som udgangspunkt.

I sidste ende troede vi, at med bedre information om virksomheders kultur, ville jobsøgere med inklusion være i stand til at træffe bedre beslutninger. På flip side håbede vi, at dette ville lægge pres på virksomhederne for at forbedre deres kultur til at være mere inkluderende og måle, hvordan de har det via realtid, ærlig feedback fra deres arbejdsstyrke (de fleste virksomheder, vi talte med, kunne ikke lide denne idé ).

Så ideen om "inkluderingsdashboard" blev født. Vi gjorde en masse research omkring, hvordan man ville definere og måle inkludering. Vi interviewede en masse mennesker, der udforskede nye muligheder for at forstå deres forskningsmetoder og prioriteter. Vi talte med D&I-eksperter, virksomheder i spidsen for førende D&I, forskere, professorer, Venture Capitalists og brugte måneder på at tænke over, hvordan vi kan lukke dette informationsgap.

Vi lærte meget.

Her er nogle interessante, men ikke overraskende, fund / valideringer fra vores interviews:

  • Mennesker, der har oplevet skadelig kultur, rangerer inkluderende kultur højere på listen over prioriteter, når de leder efter et nyt job kontra mennesker, der ikke har oplevet skade.
  • Sikret anonymitet var kravet nr. 1 for at få folk til at føle sig godt tilpas at forlade en virksomhedsanmeldelse.
  • 4 almindelige faktorer blev identificeret som et krav for at gøre informationen pålidelig: Dataens relevans for den enkelte, informationskildens troværdighed, balance mellem gode og dårlige data (går tilbage til troværdighed), direkte forbindelse med en person, der arbejder i virksomheden .

Der er en masse flere data, vi har samlet, som du kan tjekke ud på vores nu arkiverede "pitch" -dæk. Bemærk, at vi faktisk aldrig har ønsket at skaffe kapital, vi ville bare få råd fra smarte mennesker og starte undersøgelsen for at se, hvor den går. Vi havde nogle ideer til, hvordan vi ville tjene penge, men vi ville først indsamle og offentliggøre inkluderingsdata derfra.

Under alle omstændigheder, efter at have udført vores egen forskning og interviews, forsøgte vi at udvikle en måde at definere og måle inkludering på. Det indeholdt tre hoveddele:

  1. Psykologisk sikkerhed: Føler folk tilhøre og styrke sig?
  2. Tillid til lederskab: Tror folk, at deres ledere faktisk bryder sig om inkludering? Stoler de på, at deres ledere vil gøre det rigtige, især når lort rammer fan? Tror de, at deres HR-team vil behandle klager hurtigt og kompetent?
  3. Hændelser: Har folk oplevet, oplevet eller overhørt chikane, overfald eller andre former for skade baseret på identitet?
Vores fancy shmancy diagram, der nedbryder “inkludering.”

Vi oprettede derefter en undersøgelse for at måle dette.

En hurtig note - store rekvisitter til teamet ved Culture Amp og Paradigm IQ til frigivelse af inklusionsundersøgelsen - vi gennemgik deres undersøgelse og tilpassede nogle af spørgsmålene (især nyttige til afsnittet om psykologisk sikkerhed) og tilføjede yderligere spørgsmål, som vi mente var vigtige for vurdering af inkludering. Vi elsker også alt det arbejde, som Project Include har udført - vi huskede mange af deres anbefalinger omkring måling af fremskridt.

Vi forsøgte at gøre undersøgelsen så kortfattet som muligt, især i betragtning af at den var beregnet til at blive udført offentligt (også frivilligt). Vi havde brug for, at processen skulle være så let som muligt.

Vores undersøgelse indeholdt 30 spørgsmål ud over at indsamle folks demografiske oplysninger, varighed og afdeling på virksomheden og deres niveau. Dette vil give os mulighed for at fordele dataene på meningsfulde måder og vise, hvordan forskellige mennesker på forskellige niveauer, i forskellige hold, med forskellige identiteter følte om virksomhedens kultur.

Vi tilføjede vigtige spørgsmål som,

  • ”Jeg har det godt med at gå til min HR med klager (f.eks. Chikane, mobning, mikroaggression osv.)” Og
  • “Jeg blev presset eller tilskyndet af mit firma til at efterlade en positiv anmeldelse”

som vi normalt ikke ser i undersøgelser af virksomhedsstyret medarbejderengagement.

Her er linket for at modtage den fulde undersøgelse.

Hvis du vil tilpasse det til din virksomhed og bruge det, er du velkommen. Bemærk, at undersøgelsen stadig var i færd med at blive poleret med hjælpetekst, definitioner og mere grundige svarmuligheder.

Vi var også i færd med at færdiggøre vores scoringsalgoritme baseret på undersøgelsesresultaterne og demografiske data fra undersøgelses respondenterne. Vi legede også sammen med nogle kontroversielle ideer, vægtede scoringer mere kraftigt, hvis svarene blev indsendt af folk i marginaliserede sociale identitetsgrupper (f.eks. Folk i farve, kvinder, queer, trans, handicappet osv.) Vs. dem med privilegeret identitet grupper (f.eks. hvid, lige, mand, ulykkelig, osv.). Dette var baseret på vores overbevisning om, at for at opnå reel inkludering, er vi nødt til at sikre, at den mest marginaliserede gruppe føler sig inkluderet.

Vi skulle starte undersøgelsen og indsamle data offentligt og offentliggøre dataene på en omfattende og fordøjelig måde ved hjælp af et interaktivt instrumentbræt. Folk ville være i stand til at opskære og terne dataene, så de passer til deres behov, så hvis jeg f.eks. Leder efter inkluderingsdata fra queer-kvinder med farver i kundesucces, ville jeg være i stand til det.

Vi arbejdede med en produktchef for at række ud platformens betjeningspanelfunktioner, prioriterede forretningskrav. For eksempel ønskede vi at skabe en måde at verificere en persons identitet og beskæftigelseshistorie via LinkedIn (vi ved, at det ikke er den perfekte måde) at løse for troværdighed, og sætte en tærskel for, hvornår vi ville frigive en virksomheds data, så vi kan løse for ikke -sporbarhed baseret på demografisk og pålidelighed med hensyn til datavolumen (f.eks. ville vi ikke frigive undersøgelsesresultaterne, medmindre et firma havde X-antal svar, så det er ikke let at spore tilbage, hvem der udfyldte det baseret på deres identitetsmærker) .

Liste over forretnings- og produktkrav

Vi kiggede efter rådgivere. Vi havde partnere klar til at hjælpe os med at udvikle webstedet.

Så hvorfor stoppede vi? 3 store udfordringer dukkede op.

  • Udfordring nr. 1: Indsamling af en stor mængde data for at gøre webstedet nyttigt
  • Udfordring # 2: Opdaterer ofte dataene for at sikre, at de forbliver ajour
  • Udfordring nr. 3: Folk tager ikke beslutninger baseret på information

Vi troede, at vi i sidste ende kunne overvinde udfordringer nr. 1 og 2. Men nr. 3? Det var svært for os at sluge. Hvad er poenget, hvis vi samler og spreder data, men det påvirker ikke folks beslutninger? Hvordan ville vi faktisk påvirke ændringer? Hvad løste vi for?

”Siden Susan Fowler-historien brød ud, er antallet af kvindelige ingeniøransøgere ikke faldet. Der var heller ikke en masseudvandring fra Uber ”- meget pålidelig Uber-insider

Dette knuste os. Sikker på, du kan argumentere "men Uber er anderledes - ikke alle virksomheder har gearingen Uber har" eller "nej, men jeg er virkelig interesseret!"

Men for os virkede det som om den ultimative virkning af at lukke dette hul var uklar, især når vejen til at opbygge et nyttigt produkt var en kompleks.

Sandheden er, medmindre nok folk stemmer med deres beskæftigelsesstatus, vil virksomhederne ikke ændre deres interne kultur grundlæggende.

Det var en hård beslutning for os at skrabe denne “Glassdoor for inkludering” -idee. Vi var så lidenskabelige med at løse dette problem, og det er vi stadig. Vi besluttede i sidste ende, selvom dette ikke bliver den drøm, vi realiserer. Vi bruger stadig bits og dele af vores læring i dag og har den største respekt for folk, der prøver at tackle dette hul.

Vi beklager ikke, at vi har foretaget forskningen.

Og vi vil dele det, vi lærte, med alle, der interesserer sig. Fordi vi alle er sammen i dette, og vi er nødt til at opbygge solidaritet og koalition for at bevæge nålen en millimeter ad gangen.

Så vi åbner sourcing af vores materialer her:

  • Inklusionsscoreoversigt (ændret for offentligt publikum) - indeholder vores vision, mission, værdier sammen med forskningsresultater og statistikker, vi har udarbejdet.
  • Spørgeskema

Du finder ingen fejl i vores ting, uden tvivl, og måske endda dømme os for at være naive (men uden det kan forandring virkelig ske?). Grundlæggende skal du ikke narre os. Men del dine tanker og ideer, så vi alle kan lære af hinanden og være bedre

Følgende virksomheder forsøger også at bringe inkluderende kulturdata på forkant for at hjælpe jobsøgende. Tjek dem ud og støtt dem:

  • Blendoor
  • Keyvalues.io

Så hvad laver vi i stedet? Vi leverer en ny slags “mangfoldighed og inkludering” workshops for at udvikle inkluderende ledere. Det er hårdt arbejde, der kræver meget følelsesladet arbejde. Det er ikke meget skalerbart. Men vi tror virkelig på den indflydelse, vi kan have på mennesker med vores tilgang, en, der er forankret i social retfærdighed og tanken om, at ændring sker gradvist og med individer. Det er måske ikke så skalerbart eller sexet som at drive et softwarevirksomhed for nogle, men vi elsker at forbinde med virkelige mennesker, holde plads til hårde samtaler og se lyspærer slukke i folks hjerter. Vi har fået fantastiske kommentarer og feedback fra folk, der siger, at vi har ændret deres perspektiv på mangfoldighed og inkludering fuldstændigt. Nu betyder det noget.

Har du ideer til, hvordan man bedre måler inkludering? Del i kommentarer eller send mig besked direkte! Jeg ville meget gerne høre fra dig.

Om Michelle Kim

Michelle er en iværksætter, aktivist, taler og en coach, der brænder for at styrke enkeltpersoner og organisationer til at skabe positive forandringer. Hun er medstifter af Awaken og ejer af Michelle Kim Consulting.

Følg Michelles fortsatte rejse for at skabe forandring i denne verden:

Tilmeld | Hjemmeside | LinkedIn | Twitter | Facebook | Awaken